績效面談好為難，試試教練式提問吧
績效面談中的挑戰
在高度競爭的環境下，部門主管往往被結果導向的績效考核壓力所驅動，只關注達成目標的數字，而忽略員工在過程中的努力與態度。加上公司考核制度對「努力」或「成長潛力」的量化不足，主管容易產生無力感，認為自己只是執行者，無法改變大局。然而，這樣的心態會弱化績效面談的果效，進一步影響員工的動力與組織的長期發展。
在績效考核中，常面臨的問題有：
👉 績效面談該如何提問，讓員工感受到公平與成長機會, 而不是單純的看目標數字。
👉 避免部屬因考核結果情緒低落，往往員工有總檢討秋後算帳的委屈，影響士氣與團隊穩定。
👉 績效認知落差如何處理，當主管與員工對績效表現有不同看法時，如何找到平衡點。
在過去的企業管理經驗中，我曾推動 「教練式績效面談」，幫助主管從「評分者」轉變為「成長引導者」，讓績效考核不只是結果的確認，更是協助員工能力提升的起點。
首先，來說說教練式績效面談提問和一般提問的差異：
教練式提問 vs. 一般提問：對人的看法有何不同
一般提問：主管通常以「評價」的角度出發，認為員工需要被指導或糾正，問題往往是封閉式或帶有預設立場，例如：「為什麼你沒有達成目標？」、「你應該可以和客戶做更好的溝通」這種問法容易讓員工陷入防禦狀態，甚至覺得被質疑或批評。
教練式提問：則建立在「員工是有潛力的」前提上，主管透過提問，幫助員工探索問題、覺察自身優勢與挑戰，進而找到解決方案。例如：「這次的挑戰讓你學到了什麼？」、「如果再做一次，你會如何調整策略？」這類問題能促進員工的主動思考，提升自我負責能力。
在帶領團隊時，教練式提問要因人、因時有所調整：
教練式提問方式
1. 緊急時機：適時選擇不同的提問方式
在緊急時刻（例如業務危機、客戶抱怨），主管可能需要更果斷的指示，而非純粹的教練式提問。這時，應快速確認問題，給予指導，例如：「現在最重要的問題是什麼？我們如何立即解決？」
但事後仍可透過教練式提問，幫助員工從事件中學習：「這次事件，你學到什麼？未來有什麼方式可以預防類似問題？」這樣能兼顧效率與成長。
2. 依據員工成熟度調整提問方式
不同成熟度的員工，適合不同層次的教練式提問：
員工成熟度
提問方式
範例問題
新手 / 初階員工
需要更多引導式提問，幫助釐清問題與方向
「這個目標對你來說最具挑戰的是什麼？」
中階 / 獨立作業者
鼓勵員工探索自己的解決方案
「你覺得有哪些方法可以提升這項績效？」
高階 / 領導人才
促進策略性思考，強調影響力
「你的行動對團隊有什麼影響？如何放大這個影響力？」
3. 教練式提問結合蓋洛普優勢，激發員工潛能
教練式提問主要就是促進員工的主動思考，激發成長潛力。所以若主管能了解員工擅長的天賦，轉化對話方式，真正激發員工的內在動機。讓他們在工作任務上可以思考如何運用優勢，讓績效可以事半功倍。
針對不同天賦的員工，主管能夠結合員工的核心天賦來提問，就不再是單向指責，而是幫助員工思考如何運用自身優勢突破困境，例如：
- 對「策略型」（Strategic）員工
🔹 傳統提問：「這次為什麼沒達到目標？」
🔹 教練式提問：「如果讓你重新規劃，你會怎麼設計更好的策略？」
- 對「行動導向」（Activator）員工
🔹 傳統提問：「為什麼你的方案這麼倉促？」
🔹 教練式提問：「你當時是如何決定行動的？有沒有其他方式可以讓執行更完善？」
- 對「關係建立」（Relator）員工
🔹 傳統提問：「為什麼沒能主動解決問題？」
🔹 教練式提問：「你覺得與哪些同事合作，能讓這個專案更順利？」
通過這些方式，主管不僅能提升績效面談的果效，也能打造一個注重員工發展的文化，從而在競爭中建立更加穩健的團隊基礎。
主管在績效面談中如何學習並應用
許多主管希望在績效面談中應用教練式提問，但往往習慣直接給答案，而忽略員工的思考過程，或直接插手造成親力親為，讓自己比員工還累。
若想讓員工更有動力，也能讓團隊在新的一年邁向更好的表現。以下提供幾個學習教練式提問的幾個步驟，或許您可以試試：
- 改變心態：相信員工有能力找到解決方案，而非只等主管提供答案。
- 練習開放式問題：從「為什麼沒做到？」改為「你覺得這次的困難點在哪？」
- 耐心傾聽：問完問題後，給員工思考空間，而非馬上給結論。
- 循序漸進：從簡單的開放式問題開始，慢慢引導員工主動思考。
- 定期反思與調整：每次面談後，回顧自己的提問方式，看看是否有效幫助員工成長。
用教練式提問，讓績效面談成為員工成長的轉折點
績效考核，是一場壓力對談，還是激發成長的契機？
真正的People Manager，不只是評分，而是帶人。績效管理的重點不在於年底打考績，而在於平時的及時回饋與支持。績效面談不該只是回顧過去，而是envisioning 未來，幫助員工看見自己的潛力，找到提升之道。當你改變提問方式，員工不再被動接受，而是主動思考：「未來，我想在這個公司成為怎樣的自己、未來，我的職涯發展能到怎樣的高度？」
績效管理，不該只是填表、評分，而是發掘優勢、帶動團隊。你不需要完美的話術，只需要懂得運用自己的領導天賦，讓面談成為激勵、不是壓力。
如果你希望績效管理不再是困擾，而是推動成長的動力，
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