AI來了，世代變了！ -- 你該打造的領導影響力
在變動的時代，重新定義「帶人」
最近和幾位老同事聚餐時，聊到缺工及留人的難題，不約而同認為過去主管習慣用經驗說話、用權威管理，但現在的職場，面對的卻是數位化、跨世代、多元文化衝擊下的全新挑戰。這樣的環境下，領導者若仍仰賴傳統的命令式管理，只會發現「帶人越來越難」：
· 團隊士氣低落，責任感無法內化
· 好意激勵卻被曲解為壓力
· 想要建立信任，卻被誤認為干涉
世界經濟論壇（WEF）2025年1月提出的《未來就業報告》指出，未來五年，AI將顛覆既有職能與角色。然而，真正無法被取代的，是人與人之間的互動能力，包括：「領導力」、「影響力」、「自我覺察」、「積極傾聽」與「人才管理」。不論你是否為主管，具備這些高階軟實力，才是未來職場最核心的能力【參閱 你的職涯有跟得上未來就業趨勢嗎 】。
勤業眾信（Deloitte）在2024年針對Z世代與千禧世代的職場調查也指出，年輕世代對AI的未來感到焦慮，但更在意是否能發揮價值、擁有成長空間；他們更渴望被看見、被理解、更有自主性。
何謂教練式領導？
為何它正是AI世代與新世代工作者最需要的領導方式？
教練式領導（Coaching Leadership），是一種以激發潛能、引導思考、建立信任為核心的領導方式。它與傳統的管理思維不同，不是以「命令-服從」為主，而是透過「提問-傾聽-反思-賦能」來啟動部屬內在動機與責任感。
在AI技術快速滲透工作流程、資訊透明度提升的背景下，領導者的價值早已從「知識的提供者」轉向「思維的引導者」。與此同時，新世代工作者不再只是被動接受指令的角色，他們渴望被看見、被理解、擁有選擇與參與權。因此，一種能讓他們願意開口、願意承擔的領導方式，顯得格外關鍵。
為什麼未來需要教練式領導？
員工不再追隨職位，而是追隨能啟發他們的人
年輕世代渴望被理解、被激勵，也期待與主管建立信任與支持的關係。變動越大，越需要自我覺察與溝通能力
領導者若不能「察人所未言、引人自發行」，便無法激發團隊潛能。AI時代的領導力，不是比知識，而是比「共創能力」
如何讓團隊在壓力下仍保有動能與創意？教練式領導提供了一套有效策略。
教練式領導，就是這個時代的答案。
教練式領導如何運作？
它不是單純的激勵或關心，而是一套實際可操作的方法，核心包含：
積極傾聽、有效提問、正向回饋、賦能當責。這四大關鍵力，正是接下來本文重點將解析的部分。
為什麼從優勢開始？
在我多年與部門主管互動中，我觀察到許多主管上了不少領導技巧的課程，卻常覺得「學了用不出來」。這是因為他們忽略了最核心的一件事——領導，必須從認識自己開始。
蓋洛普優勢測評（CliftonStrengths）讓人得以認識自己的天賦組合，例如你擅長激勵他人？規劃流程？建立人脈？還是精準分析？主管專注於優勢而非劣勢，從而創造更積極、更有效率的工作環境； 同時幫助團隊成員了解彼此的優勢以及如何更有效地協作來改善團隊活力。
另外，了解自我優勢也需要留意自我盲點，我最近有一位客戶，前5 天賦有四項是「執行力」領域的天賦，透過對自我優勢的教練會談，他學到有意識地管理『執行力』盲點，列出每日與部屬提問的領導力對話，減少自己『下手做比較快』的慣性。
優勢語言的魔力：具體又貼近
蓋洛普優勢讓你「知己知彼」的溝通對話，讓部屬覺得被重視：
面對責任心強的部屬：「這件任務雖有挑戰，但我很信任你，這是你做事一貫的穩定與細心給我的信心。」
面對有高度成就動機的夥伴：「你對自己的要求很高，這份報告的確表現出你的專業，我相信你會更想再優化它。」
面對追求意義感的年輕成員：「這個任務背後的目的，是為了讓更多用戶感受到我們的用心，我知道你在意這樣的價值。」
這樣的優勢語言，不只是溫暖，而是對齊部屬天賦與動機的引導語。
教練式領導四大關鍵力
一般提到教練式領導通常只聚焦在傾聽、提問及回饋三種能力。除了結合天賦優勢，個人認為教練式領導若能強調讓部屬「賦能與當責」，更能落實引導部屬反思現狀，設定目標，並制定可行的行動計畫，承擔達成目標的決心。
接下來，讓我們正式進入教練式領導的核心實務 ——「四大關鍵力」的細節解析與對話範例，讓你不只是知道，而是開始做到。
1️⃣ A積極傾聽（Active Listening）
定義：不只是「聽見」，而是帶著理解、共鳴與不評價的態度，專注於對方的語言、情緒與意圖。
應用情境：當部屬情緒激動、對工作感到挫折、或對任務有疑問時，是建立信任的關鍵時刻。
常見錯誤：
· 邊聽邊滑手機 / 查郵件
· 一聽完立刻下指導棋
· 只聽字面、沒聽感受
建議語句 / 引導語：
· 「你這樣說，背後是不是有什麼更在意的事情？」
· 「這對你來說，好像蠻困擾的，我有沒有聽懂你的意思是…？」
範例：
部屬：「我覺得這週太多任務了，完全喘不過氣…」
主管：「聽起來你真的很有壓力，這週的任務量對你來說是有點過重對嗎？我們可以一起看看怎麼調整分工。」
2️⃣ 有效提問（Powerful Questioning）
定義：以開放式、具方向性又不帶評價的問題，幫助部屬釐清、思考與聚焦。
應用情境：當部屬遇到卡點、決策不下、缺乏方向或責任感不足時。
常見錯誤：
· 問是非題：「你怎麼不早點做？」
· 問太大太空：「你覺得未來怎麼樣？」
· 試圖誘導：「你是不是覺得A方案比較好？」
建議語句 / 引導語：
· 「你目前最困擾的是哪一塊？」
· 「如果可以重來一次，你會怎麼做？」
· 「你想要的結果是什麼？目前離這個結果差在哪裡？」
範例：
主管：「這任務的進度延遲了，你覺得關鍵卡在哪？」
部屬：「應該是我沒有提早安排好設計的時間…」
主管：「那下次遇到類似情況，你會怎麼安排時間來避免卡關？」
3️⃣ 正向回饋（Positive Feedback）
定義：具體肯定對方的行為與成果，引導其看見進步與價值，提升自信與動機。
應用情境：部屬完成任務、表現改善、主動承擔等時機。
常見錯誤：
· 「很好」但沒說哪裡好
· 回饋混入批評：「你這次終於沒出錯了」
· 只針對結果不提努力過程
建議語句 / 引導語：
· 「我注意到你在會議前多花了時間準備，這讓簡報更順利，也讓團隊更有信心。」
· 「你今天主動協助新人解決問題，這樣的行動真的展現了團隊精神。」
範例：
主管：「今天你和客戶溝通真的很清楚，特別是在對需求的釐清上，我看見你下了功夫。這是你這兩週明顯成長的地方。」
4️⃣ 賦能當責（Empowering Ownership）
定義：給予部屬適當資源與信任，讓其主動承擔、做決策並為成果負責。
應用情境：任務交付、跨部門合作、需要建立主人翁意識時。
常見錯誤：
· 表面授權，實際控制
· 賦能後放任不管
· 沒有釐清責任與界線
建議語句 / 引導語：
· 「你怎麼安排、我都會支持，但我希望你能明確訂出時程與責任。」
· 「你接了這任務，你會如何向團隊說明、推動它？」
範例：
主管：「這次的提案簡報交給你負責，團隊會配合你。你打算怎麼安排大家的角色與進度？」
透過四大關鍵力，主管與團隊成員之間建立更成熟、有深度的對話，也能逐步引導出具責任感、具反思力與行動力的團隊文化。
何時不適合用教練式領導？
教練式領導的目的是培養部屬發現自己的潛能，並激發其思考和行動，因此，下面情況不推薦用教練式領導：
1. 緊急危機時刻：需快速決定，不適合提問延誤商機
2. 部屬在該職位剛到任，準備不足或能力不夠：先教基本技能、建立流程與方法
結語與行動邀請
面對變動加劇、人才多元、技術飛速的職場，領導早已不是「上對下」的控制，而是「人對人」的激發。
教練式領導不只是讓人聽你說，而是讓人「願意」自己想、自己做，並對團隊產生認同。
✔ 從認識自己開始 ✔ 培養四大關鍵力 ✔ 用優勢語言連結團隊
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